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陳春花：員工是否敬業(yè)，與管理者的認(rèn)知水平有很大關(guān)系

時間:2021-02-03 01:18:46 來源:本站

導(dǎo)讀：

企業(yè)為了管理好員工，都設(shè)立了人力資源部門,，但把人員激勵的工作歸結(jié)到人力資源部門,，這是大錯特錯的,。

如果人力資源工作僅僅是一個職能部門的職責(zé),，而非所有管理者的職責(zé),，結(jié)果就是員工在組織里面“自生自滅”,，有能力的員工自己成長起來,，沒有能力的員工自己喪失成長的機會,。

一半的職場人士曾為了離開上司而離職

根據(jù)全球知名的民意測驗和商業(yè)調(diào)查公司蓋洛普曾經(jīng)的一次調(diào)查顯示：

一半的美國職場人士曾為了離開上司而離職。

在歐洲,、亞洲,、中東和非洲職場人士中，這一比例與美國的情況相近,，甚至更高,。

這些調(diào)查均顯示，員工敬業(yè)度（即員工實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿和努力程度）與他和上司的關(guān)系存在明顯相關(guān)性,。

在認(rèn)為自己敬業(yè)的員工中,，77%使用積極的語言描述與上司的關(guān)系，如“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注我的優(yōu)勢”,，而“不敬業(yè)”和“主動回避工作”的員工中,，這一比例分別僅為23%和4%。

這種情況讓人憂慮,，研究顯示,，敬業(yè)員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵推動力，而根據(jù)蓋洛普的報告,，全球僅有13%的員工算得上敬業(yè),。事實上，員工是否敬業(yè),，與經(jīng)理人對管理的認(rèn)知水平有很大關(guān)系,。

60%的員工績效去哪了？

反過來,，管理者也請認(rèn)真思考一下,，團(tuán)隊是不是存在著這樣的普遍現(xiàn)象：

也就是說，公司中有60%的員工的工作沒有正常產(chǎn)生績效,，這是多么大的浪費,？

盡管管理者做出了很多努力，我們也學(xué)習(xí)過不少管理知識,，嘗試了很多管理制度,，但是總是看不到理想的效果。問題到底出在了哪里,？

導(dǎo)致出現(xiàn)這些問題的核心因素就是：沒有很好地理解管理,。

有效管理的三個誤區(qū)

很多經(jīng)理人不明白管理的真正意義，其實管理就是做決策,。管理所做的決策就是讓下屬明白什么是重要的,，要讓他們知道去做什么。

很多領(lǐng)導(dǎo)者在夸下屬的時候很喜歡用“悟性高”,、“會揣摩”,、“能領(lǐng)會”這三個詞。我很反對這三個詞,。這三個詞之所以會出現(xiàn),，就是因為經(jīng)理人指令不清，這就是我們在管理上犯的一個很大的錯誤,。

只有清楚地讓下屬明白你的指令,，管理才能有效率。

很多人在管理的時候,，都力圖證明“做對”,，而不是力圖解決問題。當(dāng)問題來臨的時候,，馬上去分析誰造成的,、責(zé)任歸誰、原因是什么,，但是這些對解決問題沒有任何意義,。

這個時候真正要做的應(yīng)該是召集所有人一起解決它，這才是管理,，而不是糾結(jié)這件事由誰負(fù)責(zé),。因為事情已經(jīng)發(fā)生，此時對錯已沒有任何意義,，只有解決了問題才有意義,，否則管理一定毫無效率,。

管理雖無對錯之分，卻有好壞之別,，有水平高低,。管理水平的高與低、好與壞取決于個人目標(biāo)和組織目標(biāo)能不能夠完全融合,。

水平高的管理就可以讓所有個人目標(biāo)和組織目標(biāo)保持一致,，沒有沖突。而水平低的管理就是個人目標(biāo)和組織目標(biāo)沖突,。管理最大的挑戰(zhàn)也就此,，能不能讓所有人的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)保持一致，這就是水平高低好壞的分水嶺,。

在大部分效率低下,、內(nèi)部無法協(xié)同的組織中，基本上都是由于對管理常識的誤解,。

很多時候并不是員工的素質(zhì)不行,，也不是企業(yè)文化不夠好。當(dāng)遇到管理不暢,，員工能力弱的情況,，首先需要檢討的是經(jīng)理人自身，管理的認(rèn)知和行為是否正確,，只要經(jīng)理人具備正確的認(rèn)知和行為,，所有人的績效就一定會展示出來。

人力資源工作是所有管理者的職責(zé)

而不僅僅是人力資源部門

我常常觀察管理者在日常管理中更多地注重做什么,，竟然發(fā)現(xiàn),，絕大多數(shù)管理者把更多的精力放在事務(wù)性的工作中，很少花時間在員工身上,。

他們寄希望于員工自己的能力和素質(zhì),，寄希望于管理系統(tǒng)和管理制度。

員工能力和素質(zhì)以及管理系統(tǒng)和管理制度都會發(fā)揮作用,，

但是這些作用不會自然而然地發(fā)生,，

它們需要觸動和推進(jìn)，能夠觸動和推進(jìn)的就是管理者對于員工的激勵,。

企業(yè)為了管理好員工,，都設(shè)立了人力資源部門，但把人員激勵的工作歸結(jié)到人力資源部門,，這是大錯特錯的,。

員工的工作是管理者自身重要的工作，不是一個職能部門的工作,。

如果人力資源工作是一個職能部門的職責(zé),，而非所有管理者的職責(zé),，結(jié)果就是員工在組織里面“自生自滅”，有能力的員工自己成長起來,，沒有能力的員工自己喪失成長的機會。

只有每一個管理者從事人力資源工作,，這個組織才能夠讓所有的人力資源發(fā)揮作用,。